Тема о том, чем мы можем быть полезны друг другу

Ну у меня все просто:

- консалтинг и, собственно, переводинг по техническим переводам: русский-английский, в первую очередь все, что связано с нефтяной промышленностью, но и в целом могу помочь, если что, не только с самим переводом, но и рассказать по переводческой деятельности как таковой, помочь человеку приблизить его теоретический уровень технического английского к чему-то практическо-прикладному;

- скважинопробуринг, сопровождайзинг, нефтекачайзинг. Так что, если у кого-нибудь нефтяной фонтан случайно забьет, да еще и под импортным оборудованием, что потребуется билингвальный спец по нефтепромысловому делу, который, что назвается, прошел нефть, воду и позолоченные трубы - обращайтесь. :)

Могу помочь с инструментом (режуший,мерительный,спец)

1. Да, стройматеиалы и отделка.

2. Присутствует и кассовый метод и работа с юрлицами по безналу (соответствено опт).

Занимаюсь Системами вентиляции и дымоудаления. Помогу в выборе оборудования, Подбор по техническим параметрам , и т.д.

Просто мне это самому интересно. Спрашивайте, интересуйтесь.

Primavera:

”Также немного разбираюсь в финансовом планировании и учете (торговля и производство).“

Много разбирался в финансовом планировании, учёте и анализе.

Сеть АЗС. Сразу предупреждаю не технарь и не химик, но постараюсь ответить если будут вопросы.

Ай-я-яй!:

”1. Нужны люди на закуп способные адекватно анализировать рынок, продажи и номенклатуру по тем направлениям которые они ведут, способные найти лучшего поставщика, добиться лучших условий, поддерживать складские остатки на должном уровне и регулировать отпускную вилку цен между розницей и стопом, чтоб быть максимально конкурентоспособными.“

Вот тут не помогу, ибо с закупками не работал — в основном, продавал. Но, как мне кажется, здесь основная задача — промотивировать человека именно на поддержание этой самой вилки за счет обеспечения более выгодных закупок. Как? Нужно думать. Скорее всего, это должен быть сложный % плюс разовые премии. Т.е. снизил вход на 10% — получил разовый бонус. Здесь возникает другой нюанс — чтобы получать эти разовые бонусы, человек будет сремиться раз в 2-3 месяца опускать закупку. А мог бы делать это каждый раз на маленький %. Поэтому у него должна быть еще одна бонусная составляющая — % от вилки. То есть, если в месяце X вилка составляет (условно) 50%, то его бонус равен Y. Если же в следующем месяце вилка составляет Х+10%, то и бонус составляет Y-10%.

Но, опять же, просто хороший вход ничего не даст. Всё завсит от того, как будут продавать продавцы. Поэтому поговорим о них.

Ай-я-яй!:

”Нужны люди которые будут не только продавать уже имеющимся постоянным покупателям (юридическим лицам) те позиции которые они и так покупают, но и предложат им условия и цену на те позции которые они покупают по каким либо причинам в другом месте, в другом городе, другого производителя и т.д. При этом ещё они должны не останавливаться на тех контрагентах которые уже есть а копытить окрестности с целью привлечения новых покупателей.“

Тут, на самом деле, всё достаточно стандартно. Начнем с того, что для того, чтобы что-то хорошо продавать, для человека должны выполняться 3 условия:

1. Он должен знать товар, который продает;

2. Он должен уметь продавать;

3. Он должен верить в то, что он делает.

Азбучные истины. Главный вопрос — как этого добиться. На начальном этапе всё зависит от того, сколько продавцов в штате компании. Ну, пусть их будет 3-5. У них должен быть руководитель — либо директор по продажам (условно), либо руководитель группы. Главные требования к такому человеку:

1. Он должен либо уже хорошо владель теорией и практикой продаж, либо быть хорошо обучаемым и владеть навыками обучения (для чего - скажу позже).

2. Он должен быть промотивирован на увеличение объемов продаж всей компании. То есть, опять же, оклад у него должен быть минимальным (10-15% от дохода, а лучше 0%), но при этом должен быть сложный бонус, состоящий из трех компонентов:

а) бонус от личных продаж;

б) бонус от продаж всех менеджеров;

г) бонус от роста продаж.

Как я сказал, продавцы должны знать товар и уметь продавать. Для этого 3-4 раза в неделю начальник отдела продаж (директор по продажам, старший продавец - не важно) должен проводить тренинги. Продолжительность - час. Примерно с 12 до 13, чтобы люди могли еще пообедать. 2 раза в неделю по товарам и 2 раза в неделю по техникам продаж и ведению переговоров — идеально.В пятницу можно сделать перерыв и пойти всем вместе пообедать в ресторане (если продажи растут, то за счет компании).

Подобный подход позволяет приблизиться к выполнению всех трех условий - менеджеры будут знать товар, будут уметь его продавать и будут верить в то, что у они делают, т.к. у них появится мотивация и сильный лидер-учитель в лице директора по продажам.

Вопрос, чему учить. По товарной номенклатуре всё понятно. Главный вопрос - техника продаж и ведения переговоров.

Если директор по продажам владеет теорией, пусть пишет конспекты предполагаемых лекций и согласовывает с руководителем компании. Нет - нужно отправлять учиться, либо учить самому. Что обязательно должно входить в подобные тренинги.

1. Техника холодных звонков. Это основа основ. За счет обучения менеджеров этим техникам мне удалось за полгода увеличить продажи в 3 раза. Если будет интересно расскажу более подробно. Но, в общем, литературы неплохой масса. Вот - библия холодных звонков. Каждый человек, занимающийся продажами, должен знать эту книгу наизусть.

2. Техника назначения встречи по телефону. Опять же, у Шиффмана всё описано более чем неплохо.

3. Этапы продаж и всё, что с этим связано. Неплохой литературы масса. В качестве пробного шара можно попробовать книги Светланы Ивановой - там всё просто, доступно, сжато и эффективно.

4. Техника ведения переговоров. Опять же, литературы масса. Из прочитанного за последнее время, рекомендую туда же добавить Джима Кэмпа и Юлию Гиппенрейтер (на название не смотрите - всё работет со взрослыми лучше, чем с детьми).

После всего перечисленного останется выстроить грамотную систему мотивации непосредственно для менеджеров, и дела пойдут в гору. Основные принципы те же - минимальный оклад, максимальный % с персональных продаж и обязательно % с роста продаж.

Что еще можно сделать, даже в небольшой компании. Постепенно, когда количество менеджеров начнет увеличиваться, ввести статус "руководителя группы" - менеджера, который будет присматривать за 2-3 новичками, подсказывать им какие-то вещи помогать и т.д. (ибо директора по продажам на всех не хватит). Один из бонусов для руководителя группы - он получает возможность работать не только с исходящими звонками, но и с входящими.

Как набирать менеджеров. Начать нужно, конечно, с директора по продажам - выше написал. А дальше лучше брать людей с минимальным опытом и учить, учить, учить... Для человека будет двойной стимул — заработать и реально научиться.

Как то-так. Если нужно более подробно спрашивайте.: )

Andrew , а каков Ваш взгляд на проблему "не чистых на руку" менеджеров?